Beyond Recruitment

 

Häufig gestellte Fragen - talenter.de - Beyond Recruitment

Hier finden Sie einen Auszug häufig gestellter Fragen, der sogenannten FAQs. Wir versuchen diese stets in aktuellem Zustand zu halten und entwickeln derzeit ein Feedbackportal das relevantes HR-Wissen rund um die Themen: Sales, Marketing & HR beinhalten wird.

Häufig gestellte Fragen zu den Beratungsleistungen von talenter.de.

Strategie
Wir führen eine Bedarfsanalyse mit Ihnen durch und beschließen die richtige Strategie zur Stellenbesetzung.
Teamwork
Wir bringen alle Entscheider an einen Tisch. Gemeinsam ans Ziel.
Netzwerk
Wir nutzen unser Netzwerk und ergänzen ggf. erforderliche Leistungen zur Kandidatengewinnung.
Recrewting
Wir binden Ihr Team in alle relevanten Prozesse ein und nutzen auch Mitarbeiterempfehlungen.
Ziele erreichen
Unsere Beratungsleistungen sind punktgenau messbar.
Mehrfachbesetzungen
Erfahrungsgemäß führt ein Suchprozess zur Kandidatengewinnung zu mehrfachen Einstellungen. Wir achten auf Synergien und nutzen kurze Entscheidungswege.

Was genau bietet
talenter.de an?

Als Personalberatung bieten wir neben dem klassischen Executive Search – vorwiegend für die Branchen: Sales, Marketing & HR – auch Leistungen rund um Interim Recruiting sowie Employer Branding (Arbeitgebermarkenbildung) an.

Was umfasst der Executive Search von talenter.de?

Um die für Sie richtigen Kandidaten zu gewinnen, bieten wir mit unserem Executive Search 6 Schritte – vom Auftrag bis zur Besetzung – die transparent und bereits mehrfach erprobt sind. Mit über 7 Jahren im Recruiting haben wir alle etwaigen Fehlstellen im Zuge unserer Personalberatung geschlossen, um unseren Kunden rasch kompetente Ergebnisse vorlegen und unseren Kandidaten eine angenehme Candidate Experience anbieten zu können.

Welche Leistungen beinhaltet das Interim Recruiting von talenter.de?

Das durch uns angebotene Interim Recruiting ist vorwiegend zur Überbrückung von fehlenden HR-Mitarbeitern oder Recruitern in Ihrem Unternehmen gedacht und fokussiert sich auf den Aufbau passenden Know-How´s. Einerseits ist Interim Recruiting besonders kostspielig jedoch andererseits sind Ergebnisse unseres Interim Recruitings rascher messbar. Ein besonderes Merkmal dieser Dienstleistung ist für unsere Kunden die pauschalierte Abrechnung von gewonnenen Kandidaten, zur Einstellung wird kein festes Honorar fällig. Dies ist dem Umstand geschuldet, dass unser Interim Recruiting tageweise, wochenweise sowie monatlich gebucht wird.

Wie funktioniert das talenter.de Employer Branding?

Das talenter.de Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben (zu positionieren). Diese Leistungen führen wir in enger Zusammenarbeit mit unserem Netzwerk aus Digital- und Marketingagenturen im gesamten Bundesgebiet durch.

Kann talenter.de für mein Unternehmen eine individuelle Karriereseite gestalten?

Je nach Beratungsleistung – vorwiegend im Zuge der Gestaltung und Schaltung von Social Media-Kampagnen – wird an manchen Stellen eine Karriereseite für unsere Kunden erforderlich. Hier stehen wir gerne mit Rat und Tat zur Seite, je nach Kundenanforderung erstellen wir eine individuelle Karriereseite auf WordPress-Basis, um Kandidaten direkt Online für unsere Kunden zu begeistern. Des Weiteren bietet eine Karriereseite als Teil des Employer Brandings unendliche Möglichkeiten zur Kandidatenbindung, sprechen Sie uns unverbindlich an.

Kann ich bei talenter.de auch Stellenanzeigen buchen?

Wir gestalten und schalten für unsere Kunden individuell erforderliche Stellenanzeigen. Durch unser Partnernetzwerk und aufgrund des Einkaufs von Kontingenten, können wir günstigere Preise anbieten als die Konkurrenz. Hierbei arbeiten wir auch mit Multi-Posting-Anbietern zusammen, um alle relevanten Kandidaten in Ihrer Zielgruppe erreichen zu können.

Teammitglieder von talenter.de auf dem Bproflur
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Vorteile von talenter.de.

Da wir keine starren Dienstleistungen anbieten sondern stets auf die individuellen Bedürfnisse unserer Kunden eingehen, schaffen wir Mehrwerte im Recruiting rascher als vergleichbare Konkurrenten. Darüber hinaus nutzen wir eine transparente Kostenstruktur und können somit agil und effektiv arbeiten.

Wie lange dauert es im Durchschnitt bis talenter.de mittels Executive Search offene Positionen besetzt?

Wir bieten zur Stellenbesetzung mittels Executive Search 3-Modellvarianten an. Diese Varianten sind in sich frei gestaltbar und werden erst im Zuge unserer Strategieberatung mit unseren Kunden konkretisiert. Als Rahmen dient für diese 3 Modelle ausschließlich der Faktor Zeit.

Das erste Modell orientiert sich an einer Projektlaufzeit von bis zu 12 Wochen. Hier konzentrieren wir uns langfristig auf offene Positionen unserer Kunden und besetzen erfahrungsgemäß mehr als 1 offene Stelle.

Das zweite Modell hat eine mittlere Projektlaufzeit von bis zu 8 Wochen und etwas kostenintensiver als das erste Modell. Diese Variante wird gerne von Industrieunternehmen konsumiert, ist allerdings auch für KMU, mittelständische Unternehmen sowie Konzerne anwendbar.

Das dritte Modell ist mit einer Projektlaufzeit als kostenintensivste Executive Search-Variante auf Spitzenpositionen ausgerichtet und sorgt binnen 4 Wochen für die Aufnahme passenden Personals. Aufgrund des straff gehaltenen Zeitplans erzielen wir Ergebnisse rasch und kompetent.

Was kostet Interim Recruiting bei talenter.de?

Interim Recruiting von talenter.de deckt Spitzenzeiten oder Fehlstellen im Recruiting unserer Kunden. Ab 650 EUR netto/Tag ist es als reine Überbrückung angedacht und auf lange Sicht einfach durch Suchprozesse aus unserem Executive Search ersetzbar. Interim Recruiting empfehlen wir vorwiegend Unternehmen die ein internes Recruiting-Team aufbauen möchten, um sich langfristig unabhängiger von Fremddienstleistern zu machen. Größte Vorteile hierbei sind einerseits die Ersparnis von Besetzungsgebühren und andererseits der Wissentransfer von Recruiting-Know-How ins Unternehmen im Zeitrahmen des Interim Recruitings von talenter.de.

Wann benötigt ich für mein Unternehmen Employer Branding von talenter.de?

Wir empfehlen jedem Unternehmen Employer Branding-Maßnahmen, dies zählt für uns zu den Grundzügen erfolgreichen Recruitings. Gerne beraten wir Sie individuell zu den für Sie erforderlichen Schritten, um die Außenwirkung Ihres Unternehmens – speziell für die Kandidatengewinnnung – zu verbessern.

Wann sollte ich Stellenanzeigen von talenter.de buchen?

Stellenanzeigen von talenter.de eignen sich vorwiegend zur langfristigen Rekrutierung von Personal. Falls Sie kurzfristig Personal aufbauen müssen oder Recruiting-Know-How für Ihr Unternehmen aufbauen möchten, raten wir Ihnen zur Personalgewinnung mittels Executive Search oder Interim Recruiting von talenter.de.

Gerne beraten wir Sie im Hinblick auf Gestaltung und Schaltung von Stellenanzeigen, diese bieten wir offen (namentliche Nennung Ihres Unternehmens) sowie Anonym (verdeckt geschaltete Inserate ohne Namensnennung) an.

Braucht mein Unternehmen eine Karriereseite von talenter.de?

Wir gestalten Karriereseiten im Zuge der Ausarbeitung und Schaltung von Social-Media-Kampagnen für unsere Kunden. Diese werden stets individuell angefertigt und sind unabhängig von den technischen Systemen von talenter.de. Einmal erstellt, lässt sich eine Karriereseite mit WordPress je nach Recruiting-Projekt verändern und bietet somit hohe Flexibilität zur Personalgewinnung.

Was macht
talenter.de
als Personalberatung?

Was macht eine Personalberatung? In welchen Fällen lohnt es sich, eine Personalberatung zu beauftragen? Welche Kriterien helfen bei der Auswahl der richtigen Personalberatung? Und was kosten Personaldienstleister üblicherweise im Jahr 2020?

Zusammenfassung der Definition

Der Begriff Personalberatung bezeichnet sowohl eine Unternehmensform als auch einen bestimmten Tätigkeitsbereich in unserer globalisierten Welt. Als solche wird eine Unternehmensberatung definiert die eine betriebswirtschaftliche Beratung im Bereich Personal abdeckt und üblicherweise als externer Dienstleister Firmen und Konzerne bei deren Personalfragen beratschlagt, analysiert und unterstützt. Ziel einer Personalberatung ist die partnerschaftliche Zusammenarbeit, um Fach- und Führungskräfte nachhaltig zu vermitteln.

Als Personalberatung wird andererseits die Dienstleistung der beratenden Tätigkeit als Unternehmenszweck betreffend Personalthemen beschrieben. Die Personaldienstleistungen einer Agentur umfassen für gewöhnlich die Segmente HR-Prozessberatung, Personalsuche, Beratung in der Organisationsentwicklung, HR Outsourcing, Executive Search oder Headhunting, Recruiting sowie die Vermittlung von Freiberuflern, Research, Interim Management, Nachfolgeregelung, Mergers & Acquisitions, Outplacement oder Newplacement sowie Karriereberatung und Interim Recruiting.

Die Begriffszuordnungen rund um die Personalsuche und -beratung sind mannigfaltig. Es gibt viele Bezeichnungen wie etwa Personaldienstleister, Personalvermittler, Consultant, Executive Search oder Direktansprache für Führungskräfte, Headhunter, Arbeitsvermittler, Direct Search oder Personalcoach. Weiterführende Definitionen finden sich in entsprechenden Wirtschaftslexika, zum Beispiel Gabler (Prof. Dr. Thomas Bartscher):

„Teil der Managementberatung, bei der ein Personalberater einen Personalsuchauftrag für eine bestimmte zu besetzende Position erhält. Die Mitwirkung eines neutralen, geschulten Beraters soll das Risiko einer Fehlentscheidung verhindern. Die Kosten trägt der Auftraggeber.“ (Gabler) oder in Wikipedia: „Eine Personalberatung berät Unternehmen bei deren Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Sie umfasst die Begleitung von Findungsprozessen, die Gestaltung und Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen, die Personalentwicklung, Vergütungsberatung, das Personalmarketing, die Betreuung in der Organisations(-entwicklung) sowie strategische und konzeptionelle Fragestellungen in der Personalarbeit.“ (Wikipedia)

In welchen Fällen sollte eine Personalberatung hinzugezogen werden?

Die Mitarbeiter sind für Arbeitgeber ein strategischer Wettbewerbsfaktor in einem Arbeitsmarkt, der langfristig von einem Mangel ans Spezialisten und Executives gekennzeichnet ist. Man spricht hier gerne vom sogenannten War for Talents. Arbeitgeber befinden sich zu Beginn des 21. Jahrhunderts in einem globalen Wirtschaftsumfeld und zunehmender Spezialisierung mit raschen technologischen und gesellschaftlichen Umwälzungen, wie etwa dem demografischen Wandel und der Digitalisierung. Dies stellt komplexe Anforderungen sowohl an Management als auch an Personalabteilungen, die nicht immer ohne externe Unterstützung gelöst werden können. Recruiting- und Personal-Berater können durch Ihren Arbeitsmarktüberblick, den Einblick in Lösungswege bei anderen Firmen und die Vernetzung zu Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Qualifikationen eine gute Ergänzung zum firmeninternen Personalmanagement bieten. Durch ihre Vernetzung haben Spezialisten die Möglichkeit, bei der Personalsuche auch auf den verdeckten Arbeitsmarkt zuzugreifen und latent wechselwillige Arbeitnehmer zu einem Stellenwechsel zu bewegen.

Darüber hinaus ist die Praxis in vielen Betrieben gekennzeichnet von einer zunehmenden Dezentralisierung der Personalarbeit auf Fachabteilungsverantwortliche aufgrund geringer Kapazitäten in der Personalabteilung oder anderer Ursachen. Aktuell ist dies bei über 10 Prozent der Unternehmen der Fall. Hier werden in der Folge von Abteilung zu Abteilung unterschiedliche Maßstäbe an die Personalselektion gelegt. Externe Berater können Personalabteilungen bei einzelnen Aufgabenbereichen ergänzen, eine professionelle, stringente Umsetzung zum Beispiel bei der Suche nach Kandidaten gewährleisten und damit interne Ressourcen schonen. Das Personalmanagement wird laut einer Studie der TU Dresden von 2015 in mehr als der Hälfte der befragten Betriebe (54,5%) von der Geschäftsführung verantwortet. 28% haben eine eigene Personalabteilung mit bis zu 5 Mitarbeitern. In 10,3% der befragten Unternehmen sind die Führungskräfte der Linie für Aufgaben des Personalmanagements hauptverantwortlich. In 7,2% der Fälle besteht die Personalabteilung aus mehr als 6 Mitarbeitern. (Siehe: TU Dresden, Befragung von 648 Arbeitgebern)

Was zeichnet einen guten Personalberater aus?

Wie lässt sich erkennen, ob ein Berater die benötigte Eignung mitbringt? Hilfreich ist natürlich eine fundiertes Studium sowie eine langjährige Lebens- und Berufserfahrung, in welcher sich der Berater die erforderlichen Kenntnisse angeeignet hat. Bei Ausrichtung auf spezifische Branchen oder Berufsgruppen ist die entsprechende Spezialvertiefung natürlich erforderlich. Neben den genannten Merkmalen sind aber auch ausgeprägte Soft Skills Kennzeichen guter Personal-Spezialisten. Hinweise können die Verhaltensregeln des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) geben. Hillebrecht und Peiniger haben eine interessante Liste verschiedener Soft-Skills für Headhunter zusammengestellt. Dazu auszugsweise einige Ansprüche:

* Interesse für Menschen
* Denken in Beziehungen und gutes Vorstellungsvermögen
* Offener, kommunikativer und extrovertierter Charakter
* Interesse für Zwischenmenschliches
* Seriöser, vertrauenserweckender Auftritt
* Sorgfalt und Wahrhaftigkeit
* Einfühlungsvermögen und respektvolles Verhalten
* Kritikfähigkeit
* Flexibilität im Umgang mit neuen oder kritischen Situationen

Welche Kriterien helfen bei der Auswahl einer Personalberatung?

Es gibt für Personaldienstleister keinen Berufsbezeichnungsschutz und keine gesetzlich geregelte Berufsordnung. Entsprechend unterschiedlich ist die Qualität und der Erfahrungsgrad von Personalberatern. Folgende Kriterien können bei der Auswahl hilfreich sein:

* Branchenerfahrung
* Tätigkeitserfahrung und Spezialisierungen
* Dienstleistungsportfolio
* Unternehmensgröße und Erfahrung am Markt
* Relevante Referenzen von Klienten
* Beziehungsnetz in der Branche
* Qualität und Ausbildung der Berater
* Projektplanung
* Reporting
* Kompatibilität in Geschäftsverständnis und Kommunikation
* Organisation der Geschäftsprozesse
* Angebots- und Vertragslegung
* Honorarstruktur und Gestaltung von Nebenkosten

Was kostet Personalberatung?

Externe „Headhunter“ werden oft als kostengünstigere Ergänzung zur internen Personalabteilung hinzugezogen, insbesondere wenn rekrutiert werden soll. Sie übernehmen in den häufigsten Fällen die Aufgabenstellungen der Personalbeschaffung (Active Sourcing, Research, Vorselektion, Assessment und Präsentation). Die Honorare von Personaldienstleistern bemessen sich in der Regel am Jahreszielgehalt der vermittelten Kandidaten. Je nach Umfang und Schwierigkeitsgrad der Suche (Karrierestufe, Technologie, Branche, Land, Region) werden Honorarsätze zwischen 25% und 50% fällig. Im Executive Search für Führungskräfte sind Honorarsätze über 30% durchaus üblich. Bei vielen Personalberatern sind zudem Anzeigen- und Reisekosten hinzuzurechnen.

Teammitglieder von talenter.de auf dem Bproflur
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